|
テーマ 200 部下の力を引き出す短期キャリアパスを設計する
■短期的キャリアパスの設定期間を３年とする
短期的キャリアパスの設定期間としては３年ほどが妥当です。
これは下記のような理由によるものです。
１．現実的、実現可能な目標設定が可能
3年という期間は、現実的に達成可能な目標として
設定するのに的確な期間といえます。
期間が短すぎると特定のスキルの習得や
取り組むプロジェクトの達成が中途半端になったり、
期間が長すぎると先の見通しが見えづらく
モチベーションの維持が難しい面があります。
２．昇進や昇格の目安になりやすい
3年間を一つの区切りとし次のステップの計画を立てる場合、
3年という期間は昇進や昇格のタイミングとしても
マッチし易い期間となります。
３．変化に対して柔軟に対応可能
部下本人の希望や会社の意向、技術や市場の変化に応じて
キャリアパスの内容を変更する必要がでた場合でも
3年という期間は柔軟に対応できます。
ただし、会社や部下の業務内容によって適切な期間は
異なることもあります。2年や5年といった期間が適している
場合もありますので、状況に応じて期間を設定します。
■3年後のあるべき姿を短期キャリアパスとして設定する
部下の3年間の短期キャリアパス設定にあたっては、
まず上司は3年後の部下のあるべき姿を
イメージすることが必要です。
3年後なので、厳密なものは必要ありませんが、
現状から想定される範囲内でイメージすることが必要です。
・3年後には、どんな技術、知識を持っていなければならないのか。
・3年後には、どんな仕事ができなければならないのか。
・3年後には、社内の中で、どんな立場（役職・ポジション）
になっていなければならないのか。
そして部下との面談により、上記のような内容について、
3年後のあるべき姿を部下と話し合い、
お互いに納得し合意し合うことが必要です。
部下の方との面談の際は、まず、部下の方が、
「中長期的な将来の目標やビジョン」
をばくぜんとでも持っているようであれば、
部下の方がばくぜんと抱いている
「中長期的な将来の目標やビジョン」を会話の中で引き出し、
それを達成するための道筋として、3年後のあるべき姿を
一緒に描いてあげます。
また、部下の方が、
「中長期的な将来の目標やビジョン」持っていない場合は、
上司の方から、
「3年後にはこのような仕事をできるようになってほしい、
このようなポジションについてほしい」
ということを伝え、部下と一緒に将来の姿を描いて上げます。
このように自分の目標やビジョンを引き出してくれる上司、
自分に目標やビジョンを与えてくれる上司、
一緒に自分の将来のことを考えてくれる上司のことを
部下は信頼し、感謝します。
部下に対して
「このような仕事ができるようになってほしい、
このような役職についてほしい、はやく成長してほしい」
と想う上司の強い願望、目標が部下を育てます。
上司は、部下の「目標やビジョン」を聴いてやるのではなく、
引き出すのが仕事との認識を持つことが必要です。
決して押し付けるのではなく、
「部下の力を引き出す、部下を成長させる」
という上司の想いを前提として、話を進めることが重要です。
部下の意見を十分聴き部下と合意がとれた
3年後のあるべき姿を短期キャリアパスとして設定します。
■短期キャリアパスを6ヶ月の目標に落とし込む
部下の3年後のあるべき姿と現状を踏まえた上で、
今後6ヶ月間の部下育成計画
（6ヶ月間の部下の仕事の目標と行動計画）
を立てます。
今後6ヶ月間の部下育成計画
（6ヶ月間の部下の仕事の目標と行動計画）
の立案においても上司の期待を先に伝え、その後、
部下の考えや希望等の意見を聴き、
上司と部下の両者が納得のいくまで話し合いをして
作成することが必要です。
|